עבודה מהבית - באמת עובדים שם? על זעזועי-המשנה של הקורונה והשפעתם על הדינמיקה בין עובדים לארגונים

תשמעו סיפור: אתמול ראיינו מועמד לתפקיד מעניין ומקצועי בחברת סטארט-אפ. הוא נשמע לנו מועמד מושלם – , רציני ומעונין להתעמק בעולם המקצועי שלו (ואפילו לא שואף להיות מנהל...). גם בציפיית השכר הצלחנו להגיע עימו לעמק השווה. אבל היתה בשיחה שלנו נקודה אחת שהוא לא היה מוכן להתפשר עליה – הוא רוצה לעבוד היברידית. יומיים בשבוע מהבית. בגילוי לב הוא אמר לנו, ברגע שהתנסיתי בעבודה היברידית, קשה לחזור אחורה. היברידיות היא אחד מזעזועי המשנה של משבר הקורונה וגם לה יש השפעה על היחסים בין עובדים לארגונים. למרות שהקורונה והשלכותיה איתנו כבר כמעט 3 שנים, הדינמיקה בין העובדים למקום העבודה מתקשה להתייצב. זה התחיל עם תופעת ההתפטרות הגדולה - החל"ת, הפיטורים, השבתת מקומות העבודה, ערערה אצל העובדים את תפיסת העבודה והתבטאה בין היתר בגלי עזיבה גדולים וברצון של חלק גדול מכוח העבודה לעזוב או לשנות תפקיד. זה המשיך עם אפשרות העבודה מרחוק והשפעתה על תחושת המחויבות, הקשר עם המנהלים, היכולת לספק את תחושת השייכות. ומשם למצוקת הגיוס הגדולה אותה חווינו בחלק הראשון של 2022. ועימה השאלה שהעסיקה את כולנו – איפה כולם? במה הם עובדים ואיך מגייסים כשבכל מקום חסרים עובדים ועובודת. ובחודשים האחרונים, אין דרך שלא לפגוש את ה-buzzword הרווחת ביותר ההתפטרות השקטה - ההחלטה של עובדים רבים לשים גבול לשעות העבודה ולנתק באופן מוחלט בין שעות העבודה לשעות הפנאי, הבית והמנוחה. וכמובן העבודה ההיברידית – הסיפור הפותח פה למעלה, מדגים כיצד האפשרות לעבוד היברידית הפכה לאחד מתנאי העבודה האטרקטיביים ביותר ועבור חלק מהמועמדים היא תנאי סף כדי להתמודד על תפקיד או להישאר בעבודה מסוימת. לכן לכדה את עיני כתבתו של נתנאל גאמס בדה מרקר שעיקרה עוסק בקיצור למעשה של שבוע העבודה על ידי העובדים. במה מדובר? ארגונים מצאו שכשהם המאפשרים לעובדיהם לעבוד היברידית, העובדים נוטים לבחור את ימי חמישי וראשון כימים המועדפים עליהם לעבודה מהבית. חלק מהמעסיקים חוששים שהעובדים בוחרים בימים אלו כדי להאריך למעשה את סוף השבוע, לעבוד פחות ולהקדיש את הזמן לסידורים ולענייני הבית. לנו החשש הזה נשמע כמו הלך רוח של טרום קורונה, בה עבודה מרחוק נתפסה כפתח לניצול שעות העבודה לטובת הבית והפנאי. ועת משבר הקורונה היא הפכה לגלגל ההצלה העיקרי לארגונים שביקשו להמשיך לעבוד בתוך תנאים של מגיפה ובידוד. אנחנו מבקשות להציע פרספקטיבה אחרת לעניין: כדאי לא להיאבק ברצון לעבוד מהבית ומהערבוב של הגבולות בית בית לעבודה. זה קרב אבוד מראש. ולכן כדאי להשקיע בבנייה של יחסי של אמון בין העובדים לבין הארגון, בהלך רוח המעביר את האחריות לעובדים ומדידה של תפוקות לאורך זמן. כל אלו יאפשרו לעובדים ולארגונים לשחרר את תחושת הניצול ובדיקת שעות ועבודה במדדי "טרום קורונה" – ליצירת דינמיקה חדשה ואפקטיבית שתאפשר תחושת שייכות לאורך זמן.

תרצו להתייעץ איתנו בנושאי שימור ותחושת שייכות? אנחנו כאן תרצו שנעזור לכם לפצח גיוסים סבוכים? בואו לכאן