מה אפשר לומר על התעמרות בעבודה במציאות החדשה של שוק התעסוקה
שילוב של מגמות ומשברים החזירו את תופעת ההתעמרות בעבודה ללב הדיון בתקשורת ובארגונים. אפשר למנות ביניהם את: הקורונה, העבודה מרחוק, "גל ההתפטרות הגדול", הקושי העולמי לגייס עובדים למגוון רחב של תפקידים, זאת יחד עם מודעות לזכויות אדם ועובדים וכמובן תודעת ה"מי-טו".
כל אלו הפכו את סוגיית ההתעמרות בעבודה לנושא מרכזי בדיונים ובפורומים מקצועיים וניהוליים. במאמר שהתפרסם ב"זמן ישראל", מקיים העיתונאי אבנר הופשטיין ריאיון עם הפסיכולוג הארגוני וחוקר עולם העבודה איתן מאירי בו הוא סוקר את הנושא, את המשמעויות הנפשיות שיש להתעמרות על עובדים וגם את ההשלכות שלה על ארגונים והדימוי שלהם. לינק לריאיון המלא תוכלו למצוא בסוף הפוסט. מתוכו בחרתי לחדד ולהצביע על מספר נקודות רלוונטיות לכל מי שעוסק ועוסקת היום בגיוס עובדים, ניהולם ובאחריות על ההון היקר ביותר בארגון – ההון האנושי. טאלנטים כולנו רוצים סביבנו א.נשים מוכשרים שיביאו את הארגון ואת המטרות שלנו לפסגות חדשות. לעבודה עם עם טאלנטים יש יתרונות רבים, איך יש לה גם היבטים ניהוליים וארגוניים שכדאי לקחת בחשבון. לא אחת נלווה ליכולות המיוחדות גם רצון ביחד ייחודי השמור ליוצאי הדופן. לעיתים אנחנו נתקלים ברצון ובתביעה שההכרה ביכולות המעולות שלהם תהיה מלווה גם בגמול חריג. ביחס אחר, בתשומת לב לצרכים שלהם, ברצון שלהם להיות ייחודיים ושונים משאר הארגון. לעיתים אנחנו נתקלים בדרישה לתשומת לב מיוחדת, בהשקעת זמן ניהולי גדול בו נהיה קשובים לרצונותיהם ובמקרים קיצוניים גם בתביעה שנתאים את הארגון, כלליו ונהליו לצרכיהם הייחודיים. היבט נוסף בניהול של טאלנטים, שעולה במאמר, הוא הנכונות של הארגון להגמיש ולהקל את היחס בסוגיות לגביהן היינו מעמידים על מקומם עובדים מהשורה. הדבר עלול לבוא לידי ביטוי גם ביחס שלהם לעובדים אחרים, לאנשי הצוות שהם מנהלים ולסביבה הארגונית כולה. כשם שאנחנו מוכנים להגמיש את הכללים כלפיהם בהיבטים אחרים, אנחנו נתקלים לעיתים בנכונות של הארגון להיות יותר רך כלפי הכוכבים שלו כשהם פוגעים בסביבתם. אם תופעת היחס המיוחד כלפי המצטיינים של הארגון באה לידי ביטוי גם בנכונות שלנו 'לעגל פינות' בנוגע להתנהות חריגה שלהם, עלולה להיווצר פגיעה חמורה בארגון, במרקם היחסים בו ובסביבה הארגונית. ניהול שקוף, איכותי ומעודכן יותר סביבת עבודה המעודדת תפיסה ניהולית פתוחה הנתונה לקוד אתי ולביקורת, נראה פחות תופעות של התעמרות בהשוואה לסביבה בה הניהול הוא כוחני ואינו מחויב לכללים ארגונים ביחסו לעובדים ולסביבה. על כך אומר איתן מאירי - "...ככל שהניהול הוא ישן יותר – כוחני, בלי שקיפות ועם ממשל תאגידי לקוי – כך תהיה יותר התעמרות. ככל שהממשל התאגידי יותר נכון ואיכותי, תהיה פחות התעמרות. לא כל ניהול קפדני הוא התעמרות ניהול דורשני, המבקש לעמוד בסטנדרטים גבוהים של הצטיינות ועמידה ביעדים הוא אינו ניהול מתעמר, כל עוד שהדרישות ברורות והגיוניות, המטרה ידועה והיחס הוגן. "לא כל מנהל שמרים את הקול הוא מנהל מתעמר... יש לו דרישות, מטלות, הנחיות, אחריות, תקציב שצריך לעמוד בו וכו'. אבל יש הבדל עצום בין ניהול דורשני לניהול דורסני". אומץ ניהולי לא אחת אנחנו נתקלים בחשש של מנהלים להתמודד באופן ישיר וגלוי עם תפקוד לקוי של עובדים בצוות. אנחנו מבחינים בחשש הזה בשיחות החתך, בתהליכי הערכת ביצועים ובשיחות המשוב. לעיתים מנהלים חוששים להתעמת בגלוי עם ביצועי עובדיהם ומנסים להעביר אליהם את חוסר שביעות הרצון שלהם בעזרת מסרים עקיפים - פגיעה בסביבת העבודה, התעלמות, יחס משפיל בישיבות. כל זאת כדי שהעובדים יבינו את המסר הטמון ביחס אליהם ויעזבו, מבלי שאנחנו נצטרך לעמוד מולם פנים אל פנים ולומר להם שהם לא מתאימים. על כך אומר איתן מאירי בלשונו הישירה - "תראה כמה אנחנו חכמים: במקום לקרוא לעובד ולעשות לו שימוע כמו שצריך, אנחנו ממררים את חייו עד שהוא מבקש נפשו למות ולברוח. זאת בושה וחרפה ואת התרבות הזאת אני רוצה לשנות מהיסוד". לתופעה הזאת כמו לשאר הסימפטומים של התעמרות בעבודה יש השפעה ישירה על רבדים שלמים של הארגון כולו. היא משפיעה על תחושת השייכות, על שימור עובדים ובסופו של דבר גם על שורת הרווח. >> למאמר המלא בזמן ישראל לחצו כאן.
