התאמת-יתר או תת-התאמה - איך ליצור תיאור תפקיד שיביא אלינו אתהמועמדים/ות הטובים ביותר?

לאחרונה נתקלתי במונח Overfitting - התאמת-יתר או דיוק יתר ובמונחי הבינה המלאכותית – אופטימיזצית יתר.

התאמת יתר מוסברת כבעיה מעולמות ה- Machine Learning שבה המודל מותאם יתר על המידה לאוסף מסוים של נתונים וכתוצאה מכך מצליח פחות בבצוע תחזיות. התאמת יתר מתרחשת כאשר המודל מורכב מיותר פרמטרים ממה שהנתונים מצדיקים.

כשקראתי על התופעה הזו היא 'התיישבה' לי בול על חלק מתהליכי הגיוס שאנחנו מנהלות.

תהליך גיוס יוצא לדרך עם תיאור תפקיד המפרט את מרכיבי התפקיד ואת דרישות התפקיד.

כאשר תיאורי תפקיד הם מאד מאד ספציפיים ורבות מן הדרישות בהם מוגדרות כ-MUST, התוצא היא שניתן להתקדם בתהליך רק עם מועמדים שעונים במדויק על כל ההגדרות.

כך נוצר פול מצומצם יחסית של מועמדים ומועמדות לתפקיד. סכנה נוספת שיכול להתרחש כתוצאה מדרישות ייתר בתיארו התפקיד היא החשש 'לעקר' את התכונות הבינאישיות – התלהבות, יצירת קשרים, מוטיבציה ועוד שמטעינים את המועמדים בתכונות שיהפכו אותם לעובדים טובים.

הצד השני של ה-Overfitting הוא מצב של Underfitting.

תת התאמה, מוגדרת כמצב בו המודל פשוט ולא מגדיר מספיק טוב את האוכלוסיה הרלוונטית לנו. כתוצאה מכך ההגדרות תהינה רחבות מדי.

ובהשאלה לעולם הגיוס, תיאור תפקיד רחב מדי, המגדיר באופן כללי מדי את התפקיד ואת הדרישות שלו, יציף אותנו במועמדים ומועמדות רבים מדי ויגרום לנו להתלבט בין מגוון רחב של פניות שחלקן כלל אינן רלוונטיות לתפקיד.

אז מה כדאי לעשות? כמובן, לאזן.

תיאור התפקיד משמש לנו כעוגן. אנחנו מגדירים בו רק את הדברים החשובים ביותר והנדרשים ביותר.

במקרים בהם התפקידים דורשים סט של מיומנויות המחייב אישור או תעודה (רוקחת, מהנדס בניין, עובד סוציאלי, למשל) או מיקום גיאוגרפי מחייב - זהו מהלך קל יותר.

הוא נעשה מורכב יותר כאשר נדרשות מיומנויות ניהול, יצירתיות או הבנה רחבה של עולם מופשט.

בנוסף, כדאי לראות בתיאור התפקיד מסמך גמיש ומותאם לזמן ולמקום.

זמן מה לתוך תהליך הגיוס נעשה הערכת מצב ונבחן האם כמות המועמדים הרלוונטיים היא קטנה או גדולה מדי. אם כן, כדאי לעיין שוב בתיאור התפקיד ולבחון איפה נוכל להגמיש את הדרישות (אין לנו מספיק מועמדים כי רמת השכר המוצעת אינה מספקת או שהגיאוגרפיה שהגדרנו קטנה מדי). מצד שני, ניתן דווקא להקשיח את הדרישות במקרים שיש כמות גדולה מדי של מועמדים (אם יש לנו מועמדים רבים עם תואר ראשון בתחום, אפשר לבחון מעתה רק כאלו עם תואר שני)

המלצה אחרונה ואולי המשמעותית ביותר: אל תוותרו על המפגש הבינאישי.

לפעמים נוצר הקסם בריאיון שבו אתם, המנהלים והמראיינים מבינים שעם העומד/ת מולכם הייתם מאד מאד רוצים לעבוד כי יש ביניכם כימיה טובה, כי יש בה את מידת הניצוץ והמוטיבציה המתאימים לתפקיד.

אז מומלץ לעשות הערכת מצב מחודשת. למפות מהן היכולות הקיימות למועמד שהתאהבתם בו, לסמן לעצמכם מה הוא/היא יצטרכו עוד ללמוד ואיך אתם מאפשרים להם את הלמידה הזו.

תרצו לשמוע עוד על תהליכי גיוס, תיאורי תפקיד ומה שביניהם, פנו אלינו לכאן