"גם למראה נושן יש רגע של הולדת" - על ריבאונד בתהליכי גיוס. או, אל תגייסו כתהליך תיקון לגיוס שכשל

לא אחת, כשאנחנו מתחילים תהליך גיוס למשרה בכירה, מסובכת או מורכבת, אנחנו נפגשות עם המנהלים שיזמו את התהליך, כדי להבין במדויק מהו אופיו/ה של המועמד/ת הרצויים, מהם הדגשים האישיותיים הנדרשים כדי להצליח בתפקיד ומה הסגנון הבינאישי הנחוץ להקפיץ את התחום קדימה. מאפיין מרכזי שעולה כמעט תמיד בשיחות האלו הוא משקעים ממי שמילאו את התפקיד טרום התהליך הזה.מינוי שכנראה לא צלח. מי שבתחילת הדרך נראו כוכבים ואכזבו בביצועים. הרגשות שאנחנו נתקלים בהם הןם לעיתים אכזבות, פערים בין הבטחה לבין מימושה, תחושות של מקסם שווא ועוד. כישלונות הם דרך מצוינת ללמוד ולהפיק לקחים, לתקן ולהבין מחדש את הצרכים. אבל דווקא בתהליכי גיוס, חשוב שהם לא יהיו המנוע המרכזי, כי אז נוצרת תגובת נגד. אם ממלא התפקיד הקודם מצא אותו משעמם ואפרורי ולכן עזב, יש הטורחים להדגיש בתהליך הגיוס עד כמה התפקיד הוא שגרתי וחסר ברק. בדרך הזאת אנחנו הופכים היבט לא מרכזי בתפקיד לדבר עצמו ומחמיצים את היבטים אחרים וחשובים בתפקיד ואצל המועמדים ואולי אף מבריחים מועמדים מוצלחים. אם התפקיד דורש יכולת עבודה שיטתית ומתודולוגית, אך אצל מי שמילאה אותו קודם זה הוביל לחשיבה צרה ולא יצירתית, חשוב שכשאנחנו בוחנים את המועמדים נבדוק את שני ההיבטים, כדי להימנע מהטיה שמקורה בחסרונות של ממלאי התפקיד הקודמים. אז מה עושים כדי להימנע מ"הטיית הריבאונד"? עושים Restart - מגדירים שוב מה חשוב בתפקיד ומה לא. זוכרים את התמהיל הנדרש ומחליטים איזה משקל אנחנו רוצים לתת לכל תכונה. מקשיבים בתשומת לב למה שהמועמדים מספרים על עצמם בראיונות (אפשר למצוא פה כמה רעיונות לשאלות שעבודות – סליחה על השאלה, שאלות שעובדות עבורכם) וזוכרים שאין מועמדים מושלמים. לכל מועמד ומועמדת יש מגוון יכולות. לסביבת העבודה שלנו יש מגוון היבטים והתפקיד שלנו הוא למצוא את ה-Match הנכון שיביא להצלחה בתפקיד. (גם על זה כתבנו בעבר משהו נחמד – על השידוך המושלם בין ארגונים למועמדים). וכמו שכתב נתן אלתרמן בשורה המיתולוגית בשיר "ירח" – "גם למראה נושן יש רגע של הולדת". בואו נזכור לרגע מה רצינו מלכתחילה ולא כתגובת נגד לכישלונות ואכזבות.

רוצים לשמוע עוד על תהליכי גיוס?

זקוקים לעזרה בגיוסים מורכבים? דיסקרטיים או בכירים?

אנחנו כאן, בשבילכם. צרו קשר ונחשוב ביחד.