משרות
הרשמה לניוזלטר

"אמא מחליפה" - גרסת ההייטק מה עושה ארגון שרוצה לשמר את הטאלנטים שלו? בדיוק ההיפך ממה שאתם


האם הייתי בודקת אתכם מהי הסוגייה המטרידה ביותר אתכם מנהלים וצוותי משאבי אנוש בתעשיות עתירות הטכנולוגיה? אני מעריכה שהתשובה הרווחת היתה שימורם של העובדים הטובים והמוכשרים ביותר (=הטאלנטים) בארגון.

המחסור החמור באנשים טכניים, אנשי פיתוח ומהנדסים, הביא בשנים האחרונות לנדידה מתמדת של עובדים מוכשרים מארגון לארגון. אנשי פיתוח מוצפים כל העת בהצעות ובהזדמנויות והפיתויים למעבר גדולים ורבים.

מה לא ניסו עד כה כדי להשאיר את הטובים בבית?

הטבות מכל הסוגים, איזון בין הבית לעבודה, יעוץ לפיתוח קריירה; ועוד לא אמרנו כלום על משכורות עתק ומענקי חתימה, אוכל, מתנות, אירועי חברה. הרף עולה ועולה כל הזמן והקדנציה מתקצרת (ועומדת עכשיו על 18 חודשים...!).

חברת Chegg החליטה להתמודד עם הסוגייה בדרך קצת אחרת

חברה אמריקאית בעלת מרכז פיתוח בישראל החליטה להתמודד עם סוגיית שימור העובדים, בדרך אחרת, נועזת ומפתיעה. חברת Chegg בישראל בחרה בשיטת ה-Brain Swaps שמהותה הוא "חילופי מוחות".

כמו באותה תכנית ריאליטי בה שתי אמהות מחליפות ביניהן משפחות לכמה ימים. בשלב הראשון הן מתבוננות ואחר כך הן משפיעות מתפיסתן החינוכית והמשפחתית, כל זה, רק במקום עבודה.

שני עובדים, באותו התפקיד, משתי חברות הייטק שונות, החליפו ביניהם תפקיד למשך שבועיים. הרעיון שעמד בבסיס המודל הוא לאפשר לעובדים להחשף לתרבות ארגונית אחרת, שיטות עבודה אחרות וגם טכנולוגיות חדשות ושונות, ללמוד מהארגון של האחר וגם להעשיר וללמד אותו.

מהי התרבות ארגונית שמאפשרת רעיונות כאלו?

חברת Chegg היא חברה שהקימה פלטפורמות למידה זמינות וזולות לסטודנטים ברחבי העולם, באופן שיהפוך את הדרך לרכישת השכלה לנגישה יותר גם לשכבות פחות אמידות. כחברה העוסקת בלמידה ובחדשנות, גם תפיסת מערכת היחסים של החברה עם עובדיה מאופיינת ברוח הזאת.

מיטל סנדור, מנהלת משאבי האנוש של החברה אומרת - "אנחנו מאמינים במערכת יחסים פתוחה עם העובדים". הצוות פתוח, מספר בשקיפות על התלבטויותיו, הארגון כמעט ולא נתקל בסיטואציות בהן עובדים מפתיעים בהודעה שהם עוזבים. לרוב תהליך ההתלבטות וסוגיות הקריירה מוצפות בפתיחות בין העובדים ובינם לבין המנהלים. עובדים לדבריה, יקבלו את העצה הטובה ביותר מהמנהלים, גם אם היא אינה עולה בקנה אחד עם הצורך העסקי או הארגוני.

משהבינו בחברה שאחד הנושאים החשובים ביותר לעובדיהם הוא הלמדנות, או הלמידה המתמשכת, הם חיפשו אחרי חווית למידה מסוג שונה, ומצאו אפשרות למידה יוצאת דופן - מה קורה ומה עושה מי שמחזיק בתפקיד שלך בארגון אחר? מה סגנון העבודה, הניהולי, התרבות. מה יש להם מעניין במטבח ומה קורה כשמישהו חולה.

הרעיון מעלה המון שאלות, קשיים וסוגיות לוגיסטיות -

מה עושים איתן? מה אפשר ללמוד בשבועיים? איך שומרים על ליבת החברה סודית? למי זה מתאים?

כמובן שנדרשת הכנה מדוקדקת ומחויבות של המנהלים והעובדים לרעיון.

פרק זמן של שבועיים אינו קצר מדי - מתברר שיש לא מעט תהליכים הניתנים להבנה, ללמידה ואף לקידום בשבועיים. מאידך, זאת גם לא תקופה ארוכה מדי של העדרות מהתפקיד המקורי של העובדים. לעובד המוחלף ניתנת האפשרות להשפיע, להשוות ולבחון איך התהליכים קורים בחברה שלו ומה עושים במקום אחרת.התהליכים חשובים ומעניינים, אך מומלץ שלא יהיה מליבת התהליך או שיתמקדו בתחומים שהם פטנט או סוד עסקי רגיש מדי.

מומלץ להחתים מראש את כל הנוגעים לדבר על טופס שמירת סודיות (NDA) ולצאת לדרך בהתרגשות ובציפיה.

אז מה יצא לכולם מזה?

חברת Chegg החליפה עובד FullStack בעובד FullStack של חברת Monday למשך לשבועיים.לאחר שבועיים הם התכנסו לשמוע חוויות, להפיק לקחים ולבדוק "מה יצא להם מזה".

המסקנות נעו על פני טווח רחב של נושאים.

1. ברמה תהליכית-ארגונית נמצא סגנון עבודה שונה בין שני הצוותים. באחד צוותי פיתוח נפרדים מה-QA ובשני צוות פיתוח עם QA משולב בתוכו. ניתן לדון ביתרונות ובחסרונות של כל תפיסה, לאחר שהעובדים חוו את המודל השונה וסיפקו את התובנות שלהם לארגון שלהם.

2. שקיפות ומשוב אותנטי בעת קליטת עובד חדש - לכולם יודע שלכניסה נכונה לתפקיד יש השלכות קריטיות על הצלחת העובדים החדשים. אבל לרוב, עובדים אלו לא יתנו לנו משוב אמיתי על חווית הקליטה כי הם מוטים וחוששים מהעברת ביקורת בימיהם הראשונים. עובד בשיטת ה"אמא מחליפה" יכול לספק משוב נקי ושקוף דוגמת "אורח לרגע - רואה כל פגע" ולא לחשוש מההשלכות של ביקורת זו מצד הצוות והמנהלים. המשוב הזה מאפשר למנהלים ול-HR לאתר נקודות תורפה בתהליך ולשפרן.

3. נוצרת פתיחות של אנשי HR ומנכ"לים לרעיונות מגוונים וחדשנים תוך הבנה שבנוסף לסיכונים יש פה לכולם להזדמנויות רבות.

4. ביטחון בעוצמתו וכוחו של הארגון, המאפשר לטובי עובדיו לבחון סביבות אחרות ולשוב ללא כל חשש שיעזבו אותו.

5. חיזוק חזון החדשנות - מרכזי פיתוח וארגונים בהם חדשנות, יוזמה ויצירתיות הם כלי עבודה, המהמלך הזה מחזק את החזון באמצעות מודל יוצא דופן, עם פוטנציאל סיכון.

6. האחרון ואולי הכי חשוב - חיזוק ה-Employee Branding של שתי החברות.

בשיחה עם שתי מנהלות ה-HR שהחברות שלהן לקחו חלק בניסוי, סיפרה מנהלת ה-HR של חברת Monday על בלוג שכתב רונדיק חנוכייב, עובד חברת Chegg שהתארח אצלם ונקרא My 2 week experience of working at Monday.com את הלינק לבלוג הזה היא שולחת לכל עובד חדש או מועמדים שהם רוצים למשוך לארגון כדוגמא לפתיחות וליצירתיות שלו.

אז מה אתם יכולים ללמוד מזה?

קבלו 5 רעיונות הניתנים ליישום בכל ארגון או חברה:

1. מודעות ומחשבה פורצת דרך

שימו לב האם יש נושאים בעבודה עם הצוותים שלכם או עם עובדיכם בהם אתם מצויים במבוי סתום. זה בדיוק המקום לחשוב הפוך-על-הפוך.

דוגמא קטנטנה: בישיבות עובדים נוהגים לשקוע בטלפון הנייד ולא קשובים לדיון. במקום להאבק בטלפונים, עודדו אותם להשתמש בטלפון. העבירו מסר שאתם רוצים שהישיבה תהיה מספיק מעניינת עד לכדי מצב בוא לא ירצו לנדוד לטלפון.

2. עודדו עובדים ומנהלים לרעיונות יצירתיים

צרו סביבת עבודה בה רעיונות יצירתיים, חדשניים, פורצי דרך, מסוכנים, לא הגיוניים, משוגעים, לעולם לא יתקלו בהתנגדות, בפסילה או באמירה "אצלנו זה לא יעבוד". חברות רבות כבר הקימו אצלן צוותי חשיבה שבוחנים את הרעיונות ההזויים ביותר מבלי ללגלג או לפסול.

3. איפה שיטת ה"אמא המחליפה" יכולה לעבוד?

בארגונים בהם התפקידים דומים. למשל, אנשי רכש, לוגיסטיקה, אנשי משאבי אנוש. מפעילים בקוי יצור, חוקרים במעבדות. אין ספור תפקידים שתכולתם דומה והם יכולים להביא ערך יחסית במהירות ללא למידה ממושכת מדי.

4. אל תבהלו מקשיים לוגיסטיים

בעקבות הניסוי הוקם אתר התומך בארגונים המתעניינים בתהליכי החלפת עובדים. תוכלו למצוא שם את הטיפים והמתודולוגיה שתתמוך במהלך.

5. זכרו עד כמה מהלכים חדשניים תורמים ל-Employee Branding

לתחושת הגאווה והמיתוג של הארגון כחדשני ויצירתי. בארגון כזה אנשים רוצים לעבוד. זה יכול להיות קלף מנצח בתהליכי השכנוע הפנימיים שתצטרכו לעבור בארגון כדי לשכנע את כל הממשקים והנוגעים בדבר ללכת איתכם למהלך. תקראו את הבלוג של רודיק - ותבינו.

רוצים לשמוע עוד על הדרך שלנו לעזור לכם ליצור תהליכי חדשנות בארגון שלכם?

בואו לכאן

תרצו לחשוב יחד על רעיונות נוספים?

אנחנו כאן, צרו קשר

ליצירת קשר

שלוש-ארבע

גיוס, פיתוח אירגוני, יעוץ קריירה

 

מושב לכיש

נייד: 050-2128772​​

jobs@hhadar.co.il

הרשמה לניוזלטר

  • Hila's facebook
  • LinkedIn - Hila Hadar

© 2017. כל הזכויות שמורות להלה הדר. שלוש-ארבע - גיוס, פיתוח אירגוני, יעוץ קריירה