ליצירת קשר

שלוש-ארבע

גיוס, פיתוח אירגוני, יעוץ קריירה

 

מושב לכיש

נייד: 050-2128772​​

jobs@hhadar.co.il

הרשמה לניוזלטר

  • Hila's facebook
  • LinkedIn - Hila Hadar

© 2017. כל הזכויות שמורות להלה הדר. שלוש-ארבע - גיוס, פיתוח אירגוני, יעוץ קריירה

פוסטים אחרונים
Please reload

משרות
Please reload

הרשמה לניוזלטר

למה כל כך קשה להוביל שינוי ארגוני? 5 פעולות שמומלץ לנקוט כשאתם מתכננים שינוי ארגוני

26/07/2018

 

 

למה כל כך קשה להוביל שינוי ארגוני?

אנחנו שונאים שינויים. מעדיפים את השגרה שלנו, מוכרת וידועה, גם אם היא כובלת ולפעמים מדכדכת, על פני משהו אחר וחדש. גם אם השינוי מבטיח, הוא לא ידוע ורובנו מעדיפים לשמר את הקיים על מגרעותיו מאשר לבחור בחדש, גם אם יטמון בחובו הבטחה לטוב יותר.

כך גם ארגונים. ארגון, יחידה או צוות יבחרו לדבוק בקיים, גם אם התוצאות לא מספקות, האווירה לא מספיק נעימה ואינה מעודדת מצוינות והישגים.

המודל המערכתי לניהול שינוי ארגוני של (Nadler & Tusman (1980, מציג 4 מרכיבים של מערכת ארגונית:

  • עבודה/משימה (Work)

  • אנשים

  • מבנים ותהליכים פורמליים

  • מבנה ותהליכים בלתי פרומליים (Culture)

כשהמערכת במצב סטטי מתקיימים התאמה ואיזון מלא בין כל מרכיבי המערכת. אך כשאחד הרכיבים משתנה, האיזון מופר. בשלב הזה המערכת תעשה כל מאמץ להחזיר את המערכת למצבה המאוזן.

מדוע זה קורה?

התנגדויות לשינוי - אנשים מרגישים פגועים, כועסים שלא שותפו, מתמודדים עם מציאות שחדשה שלהם וחוששים שאין להם את הכלים להתמודד איתה.

מבנים ותהליכים פרומליים - שהיוו את בסיס העבודה עד כה, הופכים ללא רלוונטיים.

מאזן הכוח הלא פורמלי משתבש - כולם עוסקים בשאלה איך לא יאבדו את כוחם כתוצאה מהשינוי. מה שבטוח - איש אינו עובד בשלב הזה.

מה ניתן לעשות? אספנו 5 פעולות שמומלץ לנקוט כשאתם מתכננים שינוי ארגוני

1. תכנון – כל שינוי, ולו הפעוט ביותר (כמו מעבר למשרד חדש או שינויים בחדר האוכל, למשל), מוביל לחוסר איזון. תכנון מדוקדק שייקח בחשבון את המשמעות שיש לכל רכיב במערכת, ייצור עבורכם מפה מדויקת של ההתנגדויות הצפויות ויאפשר לכם להערך בהתאם.

2. תקשור - לא תמיד ניתן להכניס את כולם בסוד העניינים בשלב התכנון. אך כשיש באוויר ריח של שינוי, עסקו בתקשור שלו. גם אם יש לכם מידע מועט או שאין כל חדש, אל תשאירו את "השטח" ללא מידע. החשש של עובדים שהם נשארו "מחוץ למסיבה", יכול להפוך אותם למתנגדים שלו, ללא קשר למהות השינוי. לדוגמא: יחידה מקומית של ארגון גלובלי המתכנן שינוי גדול שמשמעויותיו על היחידה המקומית עוד לא ברורות. שתפו את העובדים במירב המידע שאתם יכולים למסור ולהבטיחו לעדכנם ולשמור אותם בתמונה כמיטב יכולותיכם.

3. זיהוי מוקדי כוח - זהו מיהם מוקדי הכוח, הפרומליים והבלתי פורמליים. בין אם הם עשויים לאבד כוח או לשמרו, גיוסם בשלב מוקדם לטובת השינוי והפיככתם לשגריריו, עשוי לתרום רבות להצלחתו.

לדוגמא: במעבר ממערכת מחשוב מיושנת למערכת חדשה, יכולים הותיקים המחזיקים בהיסטוריה הארגונית הרחבה ביותר, לאבד מן הכוח שלהם כי מעתה יהיה כל המידע זמין במערכת החדשה. התנגדותם לעבור למערכת החדשה עלולה ליצור עיכובים ולחבל בהצלחתה.

4. ניהול תקופת המעבר - תכננתם, תקשרתם, גייסתם מוקדי כוח והשינוי יצא לדרך. עכשיו אתם שואפים לחזור לעבודה. התקופה שבאה מיד אחרי ההודעה על השינוי היא תקופה קריטית להצלחתו. למרבית הארגון השינוי הוא חדש ובוודאי אינו מעובד ומובן כמו למי שהוביל אותו. היו זמינים בזמן, הקשיבו לאנשים, לימדו מהיידע והניסיון שלהם כיצד ליישם את השינוי שיזמתם, תנו פתרונות לסוגיות הכי קטנות.

5. שימרו על הוגנות ושקיפות ככל הניתן - גם אם השינוי משמעו פגיעה בכוח או במעמד של אדם או יחידה, הוא יתקבל נכון יותר אם נוהל באומץ ובשקיפות על פני התנהלות של התחמקות והסתרה.

 

* תודה לתמר חושן. 

 

בהצלחה!  

 

 

Please reload