ניוד הוא קידום בתוך הארגון איך לנהל נכון תהליך קידום פנים ארגוני?
ניוד פנימי כערוץ התקדמות ושימור:
הזדמנויות הקידום לעובדים בתוך הארגון הוא אחד ממסלולי השימור האפקטיביים ביותר.
הארגון שומר על עובדיו המוכשרים, משמר את הידע הארגוני ומאותת לעובדיו שהם מקור גיוס חשוב לדרגים ניהוליים ומומחים בתחום.
בתהליך שימור וזיהוי טאלנטים, נהוג לשרטט עבור עובדי המפתח את מסלול הפיתוח והקריירה הפנימי שלהם.
מנהלים מתבקשים לזהות את ה-successors שלהם בתוך הצוות - את מי שיצמחו להיות המנהלים כאשר הם ימשיכו בדרכם.
בימי אורינטציה לעובדים חדשים הם נפגשים עם מנהלים שצמחו בארגון ומשמשים דוגמא לדרך בה הארגון נותן לעובדיו הזדמנויות פיתוח והשפעה
בעמוד הקריירה של החברה ניתנת קדימות לעובדים המבקשים להתמודד על התפקיד מתוך הארגון.
כך שהמסר שארגונים מבקשים להעביר לעובדיהם המוכשרים הוא שהם מהווים מקור לאיוש איכותי לתפקידי מפתח בארגון.
אבל מה קורה אחר כך ומדוע חשוב לתת דגש על תהליכי ניוד מסודרים?
בעבודתי עם מנהלים בתוך ארגונים אני נתקלת לא אחת בתהליכי מעבר פנים-ארגוניים שמתנהלים בדרך המעוררת תסכול ואכזבה בקרב העובדים המקודמים.
אני פוגשת מנהלים בכניסתם לתפקיד ניהולי ראשון, מתרגשים, שמחים ומבקשים להוכיח את עצמם.
אבל בה בעת מתקשים למלא את תפקידם כי הם עדיין אוחזים באחריות מהתפקיד הקודם. הם עמוסים מאד ומבקשים ללמוד ולהתמקם כמנהלים, אך נדרשים להשלים משימות כי עוד לא מצאו להם מחליף בעבודתם הקודמת.
הם מאושרים על ההזדמנות שניתנה להם להתקדם ולהתפתח אך מופתעים שעם הקידום בתפקיד ובאחריות לא מגיע גם קידום בשכר, בטייטל, בסטטוס ובתנאים.
ובעיקר הם מופתעים מהתגובות של מנהליהם כשהם מבקשים לשוחח עימם על התנאים. מהשיחות אותם עולה שלא אחת רואים בהנהלת הארגון את הפנייה לקידום השכר ככפיות טובה.
כאילו די בקידום ובהזדמנות למלא תפקיד בכיר יותר ואין מקום גם לעדכן ולקדם את התנאים.
התסכול והאכזבה פגומים במסרים החשובים שהארגון מבקש להעביר לעובדים המקודמים ולארגון כולו.
לאורך זמן מעבר לא מוסדר, אפשרות להעביר את האחריות הקודמת ולקבל שכר בהתאם לתפקיד החדש וסטטוס הארגוני, יצרו תחושות של מרירות וחוסר הוגנות שעלולים לפגוע בתפקוד ובתוצאות.
אז מה אפשר לעשות כדי ליצור תהליך ניוד תומך ואפקטיבי?
השלמתם תהליך ניוד?
ודאו שכל ממשקי המעבר מוסדרים ומתואמים, ממש כפי שנעשה בגיוס מבחוץ.
תהליך העברת התפקיד - סמנו את המחליף והגדירו את תהליך החפיפה במונחי בזמן ואחריות.
ניהול תקופת המעבר - חשוב ששלבי 'העברת המקל' יהיו מתואמים. אם נדרשת גמישות ותקופת ביניים במהלכה העובדים יחזיקו באחריות בשני התפקידים, כדאי מאד להגדיר אותה ולסייע בניהול האחריות הכפולה.
הסכמה על השכר והטייטל של התפקיד החדש - בשלבי ההחלטה על הקידום הפנימי, חשוב להסדיר ולהבהיר מה יהיה השכר החדש, מהם התנאים הנלווים והסטטוס.
אם החלטתם לקדם את השכר בשלבים, או שהחלטתם שהטייטל יתעדכן בהדרגה - דברו על כך בגלוי והסדירו את המהלך.
דאגו להשלמת החלקים הביורוקטים והתפעוליים של המעבר - מקום ישיבה, עדכון השכר, הודעה ארגונית משמחת.
תרצו לחשוב ביחד על תהליכי הניוד הפנימי שלכם - דברו איתנו, אנחנו פה
מה דעתכם על ניוד כתהליך גיוס? האם לקדם עובדים מתוך הארגון או להעדיף מועמדים חיצוניים? 5 סוגיות שכדאי לשקול לפני החלטה.
בהצלחה!