הטיות בראיונות עבודה - ניתן לקיים ריאיון איכותי דווקא אם מכירים בקיומן של ההטיות

לאחרונה עבדתי עם אחד מלקוחותיי על גיוס מורכב וחשוב.

הגענו לקו הגמר עם שני מועמדים.

"על הנייר" ניכר שמועמד אחד התאים מאד לתפקיד והשני היה די רחוק מהגדרת התפקיד.

החלטנו לתת הזדמנות לשניהם ולו כדי שתהיה לנו נקודת השוואה והתייחסות.

בראיונות עצמם הופתענו:

המרואיין שחשבנו שהתפקיד "בכיס שלו" ניהל ריאיון לא ממוקד, טרחני וחסר אנרגיה בעוד שמי שהגדרנו בינינו לבין עצמנו כ"אנדרדוג" הפיץ סביבו תקשורתיות טובה, מקצוענות והרבה מאד סקרנות ללמוד ולהצליח בתפקיד.

הסיטואציה הזאת גרמה לי להרהר לא מעט עד כמה הטיות, שהן מנת חלקם של כל מי שמראיין, מאבחן וממיין, יכולות להוביל אותנו בנתיב הלא-נכון ולבחור את המועמדים הלא מתאימים.

כמה מילים על הטיות:

לב ליבו של תהליך הגיוס הוא היכולת של המראיינים לנבא עד כמה מועמדים יצליח כעובדים.

הנקודה הנוספת שיש לזכור היא שכשאנחנו מראיינים אנחנו נתונים לעולם שלם של הטיות שמשפיעות על קבלת ההחלטות שלנו.

כלי האבחון שלנו, הם אנחנו ואלו אינו כלים אוביקטיביים, אלה מוטים מסיבות שונות.

ההטיות מתגבשות סביב תרבות, הנחות מוקדמות, סט הערכים, ובואו נודה, לעיתים גם מסטריאוטיפים ודעות קדומות.

לדוגמא, אנשים שופטים לחומרה מועמדים שאינם מסתכלים ישירות לעייני המראיינים. עם זאת, בתרבויות מסוימות, קשר עין ישיר נתפס כחוצפה או עזות מצג (בעיקר אם המרואיין צעיר משמעותית מהמראיין).

בסדנאות הכשרה למנהלים ניתן לשמוע לא אחת משפטים כמו: "אני לא צריך לקיים את הריאיון, ברגע כשכף רגלו של המועמד דורכת בחדרי, אני כבר יודע אם הוא מתאים או שאינו מתאים, כל השאר הוא נימוס וביזבוז זמן".

חשוב לומר:

אמירות כאלו לא רק שאינן הוגנות, אלא גם גורמות למנהלים להחמיץ עולם שלם של מועמדים איכותיים, רק משום שהתיישבו במשבצת הלא-נכונה של ההטיות המובנות שלהם.

מה תפקיד ההטיות?

ההטיות מבוססות על הצורך שלנו לעבד במהירות זרם אינסופי של מידע הזורם אלינו כל העת. באמצעות שיטות של תיוג וקטלוג אנחנו משייכים אנשים למשבצות המתאימות. דוגמאות שונות להטיות:

"אפקט ההילה" - תכונה אחת בולטת של המרואיין הופכת אותו למאד אטרקטיבי בעיניינו, גם אם הוא לא מחזיק במגוון התכונות הנדרשות לתפקיד.

"דימיון למעריכים" - מכנה משותף אישיותי או תרבותי יכול לתת למועמדים יתרון בריאיון על סמך השתייכותם להקשר מסוים, מבלי שהנושאים החשובים נבדקו לעומקם. "אפקט הרחמים" סטריאוטיפים ודעות קדומות.

כל אלו הופכים את תהליך המיון ללא מקצועי, לא הוגן והכי חשוב הוא לא משרת אותנו במציאת המועמדים הטובים ביותר.

אז מה עושים? שומרים על מודעות!

מההטיות לא ניתן להמנע, הן חלק ממי שאנחנו.

אבל כאשר אנחנו מודעים להן אנחנו יכולים לנסות להכיר את האדם היושב מולנו מעבר להטייה.

לדוגמא, כאשר אתם ניגשים לראיין מועמד או מועמדת שאתם מרגישים שהם "האיש" שלכם לתפקיד, נסו לבחון לאורך הריאיון מדוע הם אינו מתאימים לתפקיד.

תהיו מודעים מראש לנטייתכם לחבב אותם ולמצוא אותם מתאים ואתגרו את ההנחות האלו במהלך הריאיון.

ודוגמא הפוכה -כאשר אתם פוגשים אדם שאינסטינקטיבית אתם חשים שאינו מתאים, דווקא במקרה הזה, נסו לאתר את הנקודות החיוביות שהופכות אותו למועמד ראוי.

התבוננו פנימה בכנות ובידקו האם אתם פוסלים אותו על סמך דעה מוקדמת או שהריאיון עצמו הוכיח שהוא לא מתאים.

השיטה הזאת היא כלי אפקטיבי לבחון מועמדים מבעד להטיות ובאמצעותה נוכל להגדיל את כוח העבודה האיכותי של הארגון, להפוך אותו למגוון יותר

ובנוסף, נוכל להביא לידי ביטוי ערכים של הוגנות ושיוויון הזדמנויות.

תרצו לשמוע עוד על סדנאות והכשרות המשדרגות את יכולות המיון והאבחון של מנהלים בארגון? צרו קשר, נשמח לעזור. למידע נוסף בואו לפה.

אנחנו כאן, צרו קשר