הרשמה לניוזלטר

שני צדדים לאותה המטבע - מנהלים אתם מבקשים להפרד מעובדים? או שאתם חשים שאתם בסכנת פיטורים? כמה סימני


שני צדדים לאותה המטבע

"יש שני צדדים למטבע"

בשבועות האחרונים אני שמה לב לכך שהפגישות שלי עם מנהלים מאופיינות בשני סוגים:

סוג אחד, מנהלים שהרגישו שהתפקיד שלהם הולך ומסתיים וביקשו "להקדים תרופה למכה" ולהיות ערוכים ביום פקודה עם תפקיד אחר.

הסוג השני - ארגונים שלא היו מרוצים מתפקוד אחד המנהלים שלהם וביקשו לחשוב על פתרון או דרך להתמודד עם הבעיה.

שני סוגי הפגישות האלו נותנים ביטוי בהיר וצלול למונח "יש שני צדדים לאותה המטבע".

בעוד שמצד הארגון נשמעות טענות על תפקוד נמוך וחוסר מקצועיות, מצד המנהלים החשים את סכנת הפיטורים מתקרבת אליהם, נשמעות טענות על חוסר עדכון, על יחסי אנוש קשים ועל ניהול טכני ולא אנושי.

אני בטוחה שלאיש מכם אינני מחדשת דבר. ככה נראים שני צדדים של אותו המתרס. כמו במרבית מערכות יחסים אחרות, גם בארגון שקיפות, תקשורת פתוחה ותהליכי משוב גלויים ועיניינים הם יחסית נדירים.

אז איך תוכלו לדעת איפה אתם עומדים ומה כדאי לעשות, אם אתם חובשים את אחד משני הכובעים?

אספתי פה כמה סוגיות, רמזים והמלצות מה לעשות אם אתם:

א. מנהלים המייצגים את הארגון

איך לנהל נכון תהליכי סיום עבודה עם מנהלים או עובדים שאתם לא מרוצים מהם

איך לנהל נכון תהליכי סיום עבודה עם מנהלים או עובדים שאתם לא מרוצים מהם?

מקור חוסר שביעות הרצון נעוץ בכמה מוקדים:

אישיותית – בחרתם לתפקיד אדם שאינו מספיק מתאים לו מבחינה מקצועית, או שאינו "מתחבר" מספיק להוויה הארגונית מבחינה בינאישית.

או מבניות – שינויים עסקיים, אסטרטגיים או פרסונליים גרמו לכך שהתפקיד התייתר, דרישותיו השתנו, או שהפוקוס השתנה כך שהיום אתם זקוקים לניהול ולביצועים אחרים.

התוצאה דומה – מנהל או מנהלת שאתם לא מרוצים מהתפקוד, מהתוצאות או ההתנהלות שלהם בתפקיד.

מה כדאי לעשות?

תחילה, כדאי לזכור שלדרך שבה בה אתם מטפלים בבעיות וקשיים בארגון יש השפעה דרמטית על התרבות הארגונית ועל תחושת השייכות וההוגנות בקרב עובדיכם.אלו הן אבני היסוד להצלחה של ארגון, לשימור עובדים ולמחויבות שלהם להשיג ולהצליח עבורו.

מצד שני, עובדים ומנהלים לא מוצלחים שממשיכים לתפקד בארגון ללא תגובה או אמירה מצידו, גם להם השפעה מרעילה על התרבות הארגונית שלו.

אז מה כדאי לעשות?

1. לשקף - לוודא שהאדם ממנו אתם לא מרוצים, יידע על כך. אם התוצאות העסקיות שלו, העבודה של היחידה שלו או הוא עצמו לא "מספקים את הסחורה" – תוודאו שהוא יודע שזה לא עובד.

2. לבדוק מה יכול לעזור לו - לבדוק איך אפשר לעזור לו - הקשיבו לו ונסו לעזור לו לעבוד יותר טוב ולהגיע להישגים.אולי יש קושי מבני שהארגון יצר, שלא מאפשר לו "לדלוור" ולא הייתם ערים לכך?אולי אירוע אישי המשפיע באופן זמני על התפקוד ואתם תוכלו לעזור? (התגייסות ועזרה של ארגון בעת משבר אישי היא מחווה בלתי נשכח המחזקת מאד engagement ומסירות לארגון)

3. הגדירו מהי הצלחה מבחינתכם ולאיזה תוצאות הייתם רוצים שהוא יגיע.

4. הגדירו זמן, משאבים ותוצאות מדידות, תמשיכו לעקוב, תהיו בקשר ותנסו לעזור.

אם למרות המהלכים האלו, לא ניכר שיפור בתוצאות ובהישגים – תוכלו בלב שלם, בשקיפות ובהוגנות לפתוח בתהליך פרידה מהעובד.

מבחינתו לא תהיה בכך הפתעה או חוסר שקיפות, כי התהליך כולו נוהל בצורה גלויה.

מעבר לחשיבות מוסרית ולהשפעה של מהלך כזה על תחושת ההוגנות והשקיפות בארגון, יש לו גם השפעה ישירה על שורת הרווח - תהליכי גיוס והכשרה של עובדים ומנהלים הם ארוכים ויקרים.

לכן, אם קיים סיכוי להשתפרות של עובדים ומנהלים שהם כבר חלק מהארגון - היא יעילה וזולה לרוב, מתהליכי סיום עבודה וגיוס של עובד או מנהל אחר.

ומהצד השני של המטבע:

ב. כמנהלים שיתכן ונמצאים במצב סיכוני בארגון

איך לשים לב לרמזים סביבתיים ומה כדאי לעשות.

בחיפוש קצר ברשת תגלו עשרות כתבות ומאמרים המתארים את הסימנים והרמזים על כך שאולי אתם בדרך החוצה.

כמובן שלא כל אירוע חד פעמי הוא סימן שאתם מועמדים לפיטורים וחשוב לא לפתח פה פארנויה.