ליצירת קשר

שלוש-ארבע

גיוס, פיתוח אירגוני, יעוץ קריירה

 

מושב לכיש

נייד: 050-2128772​​

jobs@hhadar.co.il

הרשמה לניוזלטר

  • Hila's facebook
  • LinkedIn - Hila Hadar

© 2017. כל הזכויות שמורות להלה הדר. שלוש-ארבע - גיוס, פיתוח אירגוני, יעוץ קריירה

פוסטים אחרונים
Please reload

משרות
Please reload

הרשמה לניוזלטר

חוויית מועמדים מה נוכל לעשות טוב יותר? עשו ואל תעשו בקשר שלכם עם המועמדים

23/01/2020

 

כמה משפטים שהצטברו אצלנו רק לאחרונה:

"הייתי בתהליך גיוס לפני שלושה חודשים ואיש עד עכשיו לא חזר אלי"

"הוזמנתי לריאיון בשעה מוקדמת, המנהל איחר ב-45 דקות לריאיון"

"במהלך הריאיון המראיינת הציצה פעמים רבות בטלפון, הרגשתי שהיא לא איתי"

"המנהל "ירד" על המכללה בה למדתי והביע זלזול ברמת הלימודים בה"

"במהלך הריאיון נשאלתי מתי אני מתכננת להתחתן ומתי בכוונתי להכנס להיריון"

"נכנסתי למשרדי החברה, חיפשתי את החדר בו מתקיים הריאיון, איש לא ידע היכן הוא. המראיינת לא היתה זמינה לטלפון"

"המנהלת הבכירה שראיינה אותי אכלה ארוחת צהרים תוך כדי הריאיון"

 

זהו רק מדגם מהפניות, התלונות והמשובים שנתקלתי בהם בחודשים האחרונים והיריעה עוד רחבה...

 

למה זה קורה? ומהי בעצם חויית מועמדים?

חוויית המועמדים ואיך נכון לנהל אותה, הוא נושא המעסיק לא מעט את הפורמים השונים של אנשי הגיוס ומשאבי האנוש.

ולמה?

משתי סיבות:

האחת - תחרות על מועמדים טובים - מגזרים רבים בשוק העבודה, וההייטק בראשם, סובלים ממחסור חמור בעובדים. במקומות אלו תהליך גיוס מושקע המייצר חוויה טובה, יכול להוות שיקול נכבד בהחלטתם של מועמדים טובים האם להצטרף לארגון.

השנייה - המנעות משיימינג - תהליך הגיוס בהיותו תהליך ממיין וסלקטיבי, מייצר תחושת אי נעימות מובנית בקרב המועמדים. איש מאיתנו לא אוהב להיות תחת זכוכית המגדלת, להעמיד את עצמו במבחן ולהיות תלוי בשיפוט ובהחלטה של אחרים.

 

מועמדים יכולים לחוש אכזבה על כך שלא התקבלו לתפקיד אותו רצו מאד. אם בנוסף לעובדה שהם לא התקבלו הם חשו שבתהליך הגיוס לא נהגו בהם בהוגנות או שלא איפשרו להם להביא לידי ביטוי את האיכויות שלה, הם מבקשים לעיתים להביע את תחושת התסכול והאכזבה שלהם.

בעידן בו המידע זמין לכולם ברשתות החברתיות - אנחנו עדים לא אחת לחשיפת חוויות הגיוס בחברות שונות מצד מועמדים לא מרוצים.

זו תופעה שאנו מכירים מתלונות של לקוחות על רשתות שיווק גדולות, או על שירות לא מוצלח.זהו הכלי שיש בידיהם של מועמדים מול הארגונים הגדולים אליהם ביקשו להתקבל.

ארגונים רבים משקיעים זמן ומשאבים רבים לשפר את חוויית המועמדים במהלך תהליכי הגיוס. מועמדים המקבלים פניות רבות, בוחנים את הדרך בה ארגון מתייחס אליהם בתהליך ומנסים להבין עד כמה היחס הזה משקף את העבודה היומיומית.

 

ולסיום, מועמדים, גם אם לא התקבלו לעבודה אצלכם, הם שגרירים של הארגון בשוק העבודה. חוויה שלילית שהם ישאו איתם תופץ במעגלים השונים שלהם ותפגע בשמו הטוב של הארגון, מה שיכול להוליד רתיעה של מועמדים אחרים להתמודד על תפקידים אצלכם.

 

מה אפשר לעשות?

ארגונים רבים משקיעים משאבים, זמן ואנרגיה בשיפור חוויות המועמדים - אתר מושקע, סרטוני תדמית, מפגשים בלתי אמצעיים עם עובדי החברה ועוד.

אבל הרבה לפני שאנחנו בוחנים את חוויות המועמדים בראייה ארגונית, כדאי לבחון גם מה כל אחת ואחד מאיתנו יכולים לעשות באופן רוטיני ויומיומי.

אמפתיה ומודעות - כדאי לנו להזכר בחוויות שלנו כמועמדים - אלו שעברנו ואלו שעוד נעבור - על כל אי הנעימות ותחושת התלות שכרוכים בהם.

המודעות ומידת האמפתיה שנגייס לטובת המועמדים שמולנו, יכולה להיות חלק מהפתרון לתחושות של התסכול ואי הנעימות עליהן אנחנו שומעים ממועמדים.המראיינים מחזיקים בכוח רב בתהליך ויכולת מסוימת "לחרוץ גורלות".

מידה של אמפתיה וצניעות, יכולה לסייע בשיפור חוויות המועמדים כשהם פוגשים אותנו.

 

ולסיום,

עוד כמה טיפים קטנים: עשו/ אל תעשו בתהליכי גיוס לשיפור חווית המועמדים:

 

עשו:

1. אפשרו קשר - בפניות של מועמדים נסו לענות על שאלות ולתת מקום להתלבטויות; 2. וודאו שיצרת מרחב פיזי מתאים -חדר שקט ודלת סגורה; שריינתם מספיק זמן לריאיון מעמיק (מומלץ - לא פחות מ-40 דקות);

3. הריאיון עצמו - שימו לב שאתם מאפשרים למועמדים להתבטא, להציג את עצמם;

4. לאחר הריאיון - וודאו שהמועמדים מקבלים עדכון היכן הם עומדים בתהליך ובעיקר אם לא התקבלו, ודאו שהם יודעים על כך במייל או בטלפון.

 

אל תעשו:

1. אל תאחרו לריאיון ואל תאפשרו הפרעות במהלכו. לדוגמא: כניסת אנשים אחרים לחדרכם, מענה לשיחת טלפון במהלך הריאיון או הצצה במחשב.

2. המנעו משאלות בעלות ניחוח מפלה - אל תשאלו מועמדת צעירה האם היא מתכננת להכנס להיריון, אל תשאלו אנשים על שירותם הצבאי אם הם לא התייחסו לכך באופן ישיר, אל תבררו מהו מצבו המשפחתי או העדפתו המינית של אדם, אם לא הזכיר את הנושא ועוד.

3. נסו להתמקד בשאלות מעולם העבודה ונסו להמנע משאלות מופרחות - לדוגמא, אמיתית לגמרי בה נתקלתי, אל תשאלו אדם אם הוא היה חיה, איזה חיה הוא היה;

4. אל תעלמו - אם החלטתם להקפיא את תהליך הגיוס, אם החלטתם להמתין עם ההחלטה או שגייסתם מועמד מתוך הארגון. ודאו שהמועמדים שכבר נכנסו לתהליך קיבלו על כך עדכון והם יודעים שכבר אינם מועמדים אליו.

 

זה לא מורכב או קשה מדי וגם לא מופרך.

מעט תשומת לב תסייע לשיפור משמעותי בחוויות המועמדים.

בהצלחה!

תרצו לחשוב ביחד על מערך הגיוס וחוויית המועמדים אצלכם, אנחנו פה,

מוזמנים ליצור קשר

 

 

 

 

Please reload