שוק העבודה מחשבות ומגמות בעיתות קורונה וגם כמה רעיונות איך לשרוד

שאלת השאלות בימים אלו בקרב מנהלים, עובדים, עצמאיים ומפוטרים בארץ ובעולם היא

מה יהיה בשוק העבודה?

אינספור המאמרים שנכתבו עד לפברואר 2020 על מגמות ושינויים בשוק העבודה, דור ה-Y ודור ה-Z נראים עתה לא רלוונטיים.

הקלפים נטרפו כמו גם חייהם של מיליוני אנשים בארץ ובעולם ועתיד נראה כרגע לוט בערפל.

אז מה יהיה?

כמעט חצי שנה חלפה מפרוץ המשבר. מגמות מתחילות להסתמן, מחקרים ונתונים מתחילים להאסף לצד אי הוודאות הבריאותית והתעסוקתית של מילארדים מסביב לעולם.

ריכזתי פה כמה מן המגמות המאפיינות את שוק העבודה בישראל בעידן הקורונה, יחד עם כמה תובנות שאספתי לאורך התקופה ולצידם כמה טיפים לשמירה על כוח העבודה, לגיוס ולחיים ארגוניים שפויים יותר.

שוק העבודה בישראל - מספר מגמות שמסתמנות

שוק ההייטק

המעבר לכלים טכנולוגיים, למידה מרחוק, שיחות זום ושימוש בשירותי האון-ליין וכמובן ניתוח דאטה ומידע, הדגישו עד כמה הטכנולוגיה היא שחקן מפתח בעידן הנוכחי.

יחד עם זה, ולמרות חוסנה של תעשיית ההייטק, ניכרת ירידה בהיקף הגיוסים החדשים ועלייה בפיטורי עובדים בתעשיית ההייטק.

הסיבה המרכזית קשורה כמובן להקפאת מרבית השוק בעולם, ירידה בהיקף הטיסות וגם החשש מפני קושי לגייס הון.

עובדים בתפקידים לא מקצועיים

הנתונים מלמדים שכשם שאת המשבר הבריאותי חוות האוכלוסיות החלשות יותר בעוצמה רבה יותר, כך גם המשבר התעסוקתי נותן בו את אותותיו במספרים גדלים והולכים.

אנשים העוסקים במשלחי יד שאינם דורשים הכשרה (או שדורשים הכשרה קצרה יחסית), הם הראשונים לרדת ממצבת העובדים בעת משבר.

לכך מתווסף המשבר בתעשיות הכוללות אירוח והתכנסות של אנשים רבים (הסעדה, תחבורה, מלונות ועוד)

שתיים מתוך הסיבות האפשריות לתופעה.

הכשרה קצרה: את העובדים הלא מקצועיים קל וזול יותר להכשיר. כך שמעסיקים שנאלצים עתה לצמצם זמנית את מצבת העובדים, יעדיפו לשחרר את עובדיהם הפחות מקצועיים. כשהשוק יתאושש יהיה קל יותר להחזיר אותם לעבודה ללא צורך בתקופת הכשרה ממושכת.

בנוסף, חלק גדול מהם (שומרים, אנשי ניקיון, חדרנים), מועסקים באמצעות חברות כוח אדם. עובדים אלו אינם מאוגדים ומוגנים על ידי נציגות עובדים. כך קל יותר לפגוע בכוחם כיחידים.

ירידה בכניסת עובדים חדשים לשוק העבודה

מרבית החברות, גם אלו שהוגדרו כתעשייה לשעת חירום צמצמו עלויות ועצרו את הגיוסים לטובת 'חישוב מסלול מחדש' ומעדיפות להמתין עם הגדלת כוח העבודה עד להתייצבות השוק והביקושים. גם בתקופות של שגרת גיוסים, כמות המשרות לעובדים לא מנוסים היא יחסית קטנה (כ-20% מהמשרות לפי המספרים שראיתי), עתה משהשוק ב-Hold קיים קיטון משמעותי בכמות המשרות לעובדים חסרי ניסיון. עובדים אלו, שמצויים עתה בתהליכי הכשרה, או שעדיין לא התחילו בהם, והם כוח העבודה העתידי של המשק, מוצאים את עצמם ללא הזדמנויות כניסה למעגל העבודה המקצועי.

עובדים בחל"ת

בשונה ממדינות אירופה, שברובן שילמו הממשלות למעסיקים כדי שישמרו את צוותי העבודה שלהם, בישראל נשלחו חלקים גדולים מהמשק לחל"ת. הנתונים מלמדים שגם בחודש יוני, יותר עובדים יצאו לחל"ת או פוטרו מעובדים שחזרו לעבודה. במקביל הכריזה הממשלה על תשלום דמי אבטלה עד לקיץ הבא. במגמה הזאת יש מחד, אבטחת הבטחון הכלכלי של האזרחים אך מאידך היא עלולה להאיט את תהליכי החיפוש והמוטיבציה לשוב למעגל העבודה.

גיוס עובדים

ההיגיון מכוון לכך שהשוק יהפוך ל'שוק של מעסיקים' - מונח הלקוח מהעולמות הכלכליים - ההצע והביקוש. עד פרוץ המשבר השוק הוגדר כ'שוק של עובדים' - יותר הצעות עבודה ממועמדים (בעיקר בתעשיית ההייטק אך גם בתעשיות אחרות) ומעסיקים התחרו ביניהם על מועמדים וטאלנטים אטרקטיביים. כתוצאה מכך, בענפים שונים, בעיקר בהייטק, רמות השכר נסקו ומעסיקים עמלו על שימור עובדיהם המוכשרים וחיזוק המחוברות הארגונית.

עתה, כשבמשק הישראלי מאות אלפי מובטלים, הציפייה היא שהמגמה תשתנה והשוק יהפוך ל'שוק של מעסיקים'. כלומר, יותר מועמדים יתחרו על כל משרה, ציפיות השכר שלהם יונמכו והם יהיו מוכנים להתמודד על יותר תפקידים ותפקידים זוטרים יותר, כדי לעבוד.

מנקודת המבט הצרה שלי, אני מתרשמת כרגע מקיפאון. משרות מעניינות, בכירות זוכות לרמת ההענות של מועמדים קטנה יחסית. בנוסף, מגמת הירידה בציפיות השכר עוד ראשונית כמו גם הנכונות להתמודד על תפקידים זוטרים יותר. ולכן, קשה מאד לצפות מה תהיה דינמית הגיוסים בשוק העבודה.

קשה מאד לצפות מה תהיה דינמית הגיוסים בשוק העבודה.

מה כן אפשר לעשות בתקופה משברית ומבלבלת כזאת?

שקיפות

שקפו ותקשרו את מצבה של החברה לעובדים. איך אתם צופים שהארגון יתנהל בתקופת המשבר ומה האתגרים העיקריים הצפויים בו. כולנו מעדיפים לקבל את תמונת המצב המדויקת ולהערך אליה.

איכפתיות

זו תקופה של דאגה בחזיתות רבות. אנשים חוששים לבריאותם, לבריאות משפחתם, למצב החברתי וכמובן לפרנסתם ולפרנסת בני המשפחה.

שמרו על קשר, התעניינו. אפשרו לעובדים לעבוד בצורה גמישה, לשלב עבודה מרחוק עם עבודה במשרד כדי שיוכלו לטפל במשפחה.

איכפתיות ודאגה של הארגון והמנהלים בתקופת משבר היא אחד הפרמטרים המשפיעים ביותר על תחושת השייכות ומחוייבות של עובדים לארגון בו הם עובידם.

עשו טוב לאחרים שגורלם לא שפר עליהם

גלו מעורבות ואיכפתיות כלפי ארגונים שהמשבר היכה בהם בחוזקה. תעשיית התרבות, התיירות ואחרות.

אם יש לכם כוונה לערוך גיבוש, פעילות ארגונית או רצון להעניק מתנות, כדאי לבחור ספקים מקומיים שהפרויקט הזה הוא הזדמנות להתחזק.

מקורות:

שלושה צעדים לשיקום שוק העבודה, דה -מרקר

משרות לג'וניורים, גלובס

משבר הקורונה בהייטק, וואלה

תעסוקת העובדים בשכבות החלשות, המקום הכי חם בגיהנום

יוזמה מעניינת של Jolt - תכנית התמחויות בהייטק

תרצו להתייעץ איתנו איך להתמודד עם משבר הקורונה בארגון שלכם?

סוגיות ארגוניות, ליווי מנהלים וסוגיות נוספות?? אנחנו כאן, צרו קשר.

חומרים נוספים מעניינים בנושא תוכלו למצוא כאן.